Conteúdo | FALTAS PARA ACOMPANHAR FILHO MENOR INTERNADO

Atualmente tem crescido o número de pessoas que trabalham e precisam cuidar dos filhos ao mesmo tempo.

Antes, o dever de cuidado costumeiramente era visto como sendo da mulher, muitas vezes, não estava inserido no mercado de trabalho. Talvez decorre uma nota de erro para resolver casos de letras, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Já dissemos em outros posts, os tempos mudaram e se tornaram necessários que o provisionamento seja tomadas.

Pois bem, imagine uma mãe, pai ou mulher legal que acompanha o menor internado no hospital e falta vários dias de trabalho.

Neste caso, como está sua situação perante o empregador?

Como eles são abonadas?

O médico médico de acompanhamento é capaz de resolver o problema?

Ufa, calma!

Antes de adentrar no assunto propriamente dito, é importante fazer alguns esclarecimentos:

#BREVE DISTINÇÃO ENTRE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Na suspensão do contrato de trabalho, não há prestação de serviços e não é devida ao pagamento do salário e nem uma contagem do tempo de serviço.
Você não tem contrato de trabalho, há a ausência da atividade laboral, mas o empregador tem a obrigação de fazer o pagamento do salário e a contagem do tempo de serviço. Ou seja, não trabalha, mas recebe o salário.

A base fundamental, o princípio da continuidade do contrato de trabalho, a regra de se tornar uma das formas principais de trabalho, o propano dito, trabalhistas vertebrais. São hipóteses, nas quais, o empregador não pode acabar com o vínculo de emprego, salvo se não falta grave.

Vale destacar, também, que o artigo 473, CLT no que se refere à falta de responsável para acompanhar o filho menor no espionagem que o empregado pode deixar de comparecer ao salário sem prejuízo do salário: XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

É inegável que a lei nº 13.257 / 2016, que trouxe esta determinação, representa um avanço. Você não tem nenhum tipo de formulário de inscrição no prontuário do paciente.

Mas ainda ficam críticos, que estão sendo observadas e resolvidas pela “Reforma Trabalhista”.

A mencionada lei n ° 13.257 / 2016 “deixou de fora”:
a) Os maiores de sete anos que precisam dos pais para acompanhar as consultas médicas.
b) Determinou-se um dia para uma consulta médica durante um ano
c) "Esqueceu" os casos de crianças internadas em vários dias.

Estas situações precisam de extensão.

Passados ​​estes conceitos.É de bom alvitre que saiba: para abonar a falta, o fim deve apresentar um motivo justificado. Em caso de doença o instrumento utilizado é o médico atendido.

O TST editou a súmula (súmula 15, TST), uma “suspensão do contrato” em caso de falta de motivo de saúde.

A Súmula 282, TST e artigo 60 da Lei de Benefícios Aula Súmula Terapêutica para a Justificativa da Inocência para o Exercício da Atenção Prejudicial aos Doenças Cardiovasculares (Súmula 282, TST e artigo 60 da lei de benefícios) .

Objetivando melhor entendimento do assunto, esmiuçaremos a nest ordem, uma lei preconizada que o atestado médico precisa ser emitido preferencialmente por um médico da empresa, ou convênio, segue uma ordem, ser emitido por uma instituição da Previdência Social, serviço social, rede pública e, por último, consulta particular.

#ATESTADO MÉDICO

O atestado médico é um documento que tem sido pública, ou seja, é médico até que se prove o contrário, que é diferente da responsabilidade de profissionais de saúde.

Para ser válido, o cited document, deve-se preencher alguns requisitos, são eles: ser redigido em papel timbrado e deve ser um nome completo de trabalhador, dados do atendimento, a ausência de um ano e o período de afastamento. Atente-se que o nome do profissional de saúde deve ser legível, com assinatura e registro profissional.

Você deve estar aí refletindo: OK, Anita. Você está falando do médico médico em caso de doença do próprio médico. Mas o que eu quero saber é o caso de doença do filho menor.

Perfeito Você pode “reviver” uma Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), procurar na lei previdenciária e como as respostas são feitas sem sucesso do texto, não vão estar lá lá. E agora?

Responda!

Não se desespere.

Há algumas saídas:

#ACORDO E CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

A daimporta trabalhista ser omissa neste ponto. Existem as categorias coletivas - acordo e convenções coletivas de trabalho - que podem prever o assunto com o fim das condições mais lucrativas aos empregados.

Em caso de existir um coletivo contendo talento, o que é necessário é a  demissão , desde que o empregado apresente um atestado médico de acompanhante.

# OMISSÃO TOTAL DO ASSUNTO

E se não tiver havido a previsão de acordo coletivo ou de coletiva de trabalho?

O ordenamento jurídico traz uma solução!

Veja : é possível usar as normas tradicionais como fonte subsidiária do direito.
Sendo assim, segundo o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), lei n ° 8.069 / 1990, uma proteção integral à criança e ao adolescente é dever da família, da sociedade de formação geral e do poder público. com regular prioridade, a efetivação dos direitos relacionados à saúde e à vida do menor.

No mesmo sentido, o Código Civil Brasileiro, nos artigos 1.634, II e 1.638, II, Determinar a perda de poder familiar, por decisão judicial, não é o caso dos pais que abandonam os filhos, não lhes dá assistência necessária.

Além disso, a legislação criminal é um erro de falta de cuidado e o menor do abandono.

Frise-se :

Artigo 244.

Deixar, sem justa causa, de prover a subsistência do cônjuge, ou de filho menor de 18 (dezoito) anos ou inapto para o trabalho, ou de ascendente inválido ou maior de 60 (sessenta) anos, não lhes proporcionando os recursos necessários ou faltando ao pagamento de pensão alimentícia judicialmente acordada, fixada ou majorada; deixar, sem justa causa, de socorrer descendente ou ascendente, gravemente enfermo: Pena – detenção, de 1 (um) a 4 (quatro) anos e multa, de uma a dez vezes o maior salário mínimo vigente no País.
Insta esclarecer que o dever de pátrio-poder também está disciplinado na Constituição Federal. Sendo plausível que o empregador abone a falta do empregado.

Apesar da disciplina legal existente estabelecendo o dever de cuidado com o menor. Em virtude da omissão na lei trabalhista, e no caso de ausência da norma coletiva, o empregador tem a faculdade de abonar a falta.

Após entender que caminhos podem ser tomados. Destaca-se, existindo ou não acordo ou convenção coletiva de trabalho, é importante justificar a falta. Pois não justificá-la gera consequências:

#FALTAS INJUSTIFICADAS

Mesmo no caso de doença do empregado, a legislação trabalhista não determina um prazo para o empregado apresentar atestado médico para fins de justificar a sua ausência ao trabalho.

O empregador pode através de regimento interno ou negociação coletiva fixar um prazo.

De forma ampliativa pode determinar que este prazo aplica-se para o empregado que apresente atestado médico de acompanhante, aquele que atesta que a pessoa acompanhou o filho menor que estava doente.

Atente-se: é essencial que o empregado- em ambos os casos- comunique ao empregador que possui um atestado médico recomendando afastamento do trabalho, até para possibilitar que o empregador se organize diante da ausência.

Caso o obreiro deixe de justificar sua ausência- pela falta de atestado médico ou pela ausência de comunicação ao empregador- poderá sofrer as consequências, quais sejam: a empresa pode descontar o pagamento do repouso semanal remunerado, diminuir período de férias ou dispensar por justa causa.

As regras estão definidas na lei.

Outra questão merece ser registrada :

#ISONOMIA
Em respeito à isonomia o direito concedido ao servidor estatutário deverá ser estendido ao empregado celetista.

A Constituição Federal determina que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”.

Frise-se : o servidor público civil da União, no artigo 81,I, lei n° 8.112/1990 (refletidos nos estados e municípios) tem direito à licença “por motivo de doença em pessoa da família”.

Por outro lado, pelo regime celetista, o empregado público ou privado está desamparado em virtude da omissão legislativa, fato que fere o princípio da isonomia previsto na Constituição Federal.

#CONCLUSÃO

Por todo o exposto conclui-se que, apesar da omissão na legislação trabalhista é de suma importância o “bom senso” de ambas as partes para que não saiam prejudicadas.

É cediço que o ordenamento jurídico determina que os pais não podem abandonar seus filhos menores. Entretanto, a legislação trabalhista vigente não traz previsão para o abono de faltas decorrentes de acompanhamento de menor internado.

Sendo assim,em primeiro momento, o empregador deve respeitar o que o acordo ou convenção de trabalho determinam.

Diante da omissão total sobre o tema- ou seja, ausência de previsão também em negociação coletiva. Se presa por uma corrente “intermediária”, o que significa que parece ser mais adequado o empregador abonar as faltas decorrentes da necessidade de acompanhar o filho internado no hospital. Tendo como contrapartida permitir o “Home Office” , quando possível, ou utilizar-se do instrumento da compensação das horas para que ambas as partes não sejam lesadas.

Como o pagamento dos salários necessita da bilateralidade, parece razoável que nos casos em que não exista negociação coletiva, seja estabelecido um limite temporal, assim como prevê a maior parte das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

Sendo assim, nos casos em que não der para compensar as faltas, uma solução coerente seria o empregador adotar uma política de abono de faltas, respeitando um limite mensal ou semestral, como forma de disciplinar essa relação na ausência da legislação.

Além do mais, ao considerar essa falta como justificada, a empresa evita o risco de ser condenada por tribunais a pagar indenização por danos morais.

A omissão legislativa para proteger pais e crianças em caso de adoecimento do menor é latente, tanto na seara laboral, quanto na seara previdenciária.

Portanto, se faz necessário que o Estado, através do sistema de previdência, seja responsável pela suspensão do trabalho de acompanhamento na internação hospitalar e que a consolidação das Leis do Trabalho também traga uma previsão sobre o assunto.

No entanto, o conceito de debate está presente neste sentido (PL 3007/2015), uma solução parece ser de longo alcance e pode ser prejudicado em razão do limbo legislativo.

Por fim, fica claro que é importante solidariedade, organização e comprometimento para manter o equilíbrio da relação laboral.

Fonte: Os Trabalhistas - Anita Duarte de Andrade